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2. トレンド② 「情報の透明性」が応募を左右する

以前の求人票では、「未経験歓迎」「アットホームな職場」など、曖昧な表現でも一定の効果がありました。

しかし、現在の求職者は非常にシビア。SNS・口コミサイト・動画などで企業情報を収集し、「具体的な業務内容」「労働環境」「成長機会」が明示されていない求人には応募を控える傾向があります。

たとえば：

　・「残業ほぼなし」と書いておきながら月20時間以上発生する
　・「風通しのよい職場」と言いつつ上下関係が厳しい
　・「未経験歓迎」と言いつつ丁寧な研修制度が整っていない

こうしたギャップは早期離職やクレームにつながる原因となり、採用コストを大きく押し上げてしまいます。

3. トレンド③ 求職者は「仕事」より「働く環境」で会社を選ぶ

令和世代と呼ばれる20代・30代の求職者層は、単に給与の高さや仕事内容だけでは動きません。

　・働く人の雰囲気
　・上司との距離感
　・柔軟な働き方（時短・副業・リモート）
　・将来のキャリア像が描けるか

といった“空気感”や“心理的安全性”を非常に重視します。

このような傾向を受け、採用活動の現場では「職場紹介動画」「社員インタビュー」「1day職場体験」など、企業文化を“見える化”する試みが増えています。

福岡の中小企業でも、ホームページやSNSを活用し、リアルな職場の雰囲気を伝えている企業は応募率・定着率ともに高い傾向が見られます。

4. 福岡の中小企業がすぐに実行できる3つの採用戦略

（1）求人票の“情報設計”を見直す

　ただ求人を掲載するだけでは意味がありません。今後は以下のような観点が重要になります。

　・仕事内容を「1日の流れ」で具体的に
　・給与・休日・福利厚生を正確に
　・未経験者の研修内容・育成方針を明示
　・入社後のキャリアパスや成長機会の提示

　特に福岡では「地元志向の求職者」が多いため、地域密着・地域貢献・安定性といったキーワードが有効です。

（2）IndeedなどWeb求人の活用は必須

　2025年7月以降、Indeedは自動掲載（クローリング）を完全終了し、直接投稿もしくはATS連携方式へ移行します。今まで通りでは求人が表示されない可能性もあるため、早急な対応と運用体制の見直しが必要です。

　また、無料で始められる反面、タイトルやキーワード設計を間違えると埋もれるため、専門的な知見が問われます。

　（3）採用活動は「短期決戦」ではなく「ファンづくり」

　採用活動は「出して・選んで・終わり」ではなく、「伝えて・育てて・仲間にする」時代です。

　自社の思いを発信し、求人者と関係性を築いていくプロセスが重要です。そのためには、採用サイトの整備、説明会・見学会、SNS運用など、中長期的な採用設計が欠かせません。

5. 中小企業だからこそ伝えられる“魅力”を言語化しよう

「うちは小さい会社だから人が来ない」と思っていませんか？

実際は、求職者は「人間関係の近さ」「社長の顔が見える安心感」「裁量の大きさ」といった、中小企業ならではの魅力に惹かれるケースも多いのです。

大手にはないフットワークの軽さやチャレンジの機会、家庭との両立支援など、自社の価値をきちんと言葉にして伝えることが大切です。

まとめ：今の採用市場では“準備と戦略”がすべてを決める

福岡エリアの人手不足は今後も続くと予測されますが、悲観的になる必要はありません。

むしろ、採用市場が厳しい今だからこそ、「伝え方」「仕組み」「スピード」で差をつけるチャンスがあります。

　・応募が来ない
　・早期離職が続く
　・求人費ばかりがかさむ

このような採用課題にお悩みの方は、綾部事務所までご相談ください。